Минтруд России: выбор способа оплаты простоя во время ремонта в организации зависит от вызвавших его причин

stockasso / Depositphotos.com

Минтруд России ответил на вопрос о том, как следует оплачивать период простоя, вызванного ремонтом в организации. Как следует из разъяснений ведомства, само по себе данное основание для приостановки работ не позволяет определить виновного в простое, а значит, и выбрать надлежащий способ его оплаты. Работодателю следует исходить из причин, вызвавших необходимость ремонта (письмо Минтруда России от 24 мая 2020 г. № 14-1/ООГ-4375).

Если проведение ремонта потребовалось из-за нарушений, допущенных работником, то и вина за простой лежит на нем, а значит, оплате для него в соответствии с ч. 3 ст. 157 Трудового кодекса простой не подлежит.

Если ремонт носит плановый характер, то время его проведения можно отнести к простою по вине работодателя и оплачивать в размере не менее двух третей средней заработной платы работника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ).

Если же в организации сложилась аварийная ситуация, то это, по, мнению чиновников, следует квалифицировать как простой по причинам, не зависящим от сторон, который оплачивается в размере двух третей тарифной ставки, оклада (ч. 2 ст. 157 ТК РФ).

Следует, однако, заметить, что «аварийная ситуация» – также относительное понятие. Такая ситуация может быть вызвана как обстоятельствами, действительно независящими от работника и работодателя (природной или техногенной катастрофой, действиями третьих лиц), так и виновными действиями самих сторон трудовых отношений.

Статья 157. Оплата времени простоя

СТ 157 ТК РФ.

Время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере
не менее двух третей средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается
в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных
пропорционально времени простоя.

Время простоя по вине работника не оплачивается.

О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые
делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан
сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

Если творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии,
теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков
и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений,
в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми
Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по
регулированию социально-трудовых отношений, в течение какого-либо времени не участвуют в
создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное
время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются
коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Комментарий к Ст. 157 Трудового кодекса РФ

1. Под простоем следует понимать временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (см. ст. 72.2 ТК РФ и комментарий к ней). Простой может затрагивать как одного работника, группу работников, так и всех работников структурного подразделения или организации.

2. О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и иными подробного рода причинами, которые делают невозможным выполнение работы, работник должен сообщить работодателю. Сообщение может быть сделано как устно, так и письменно. Обязанность работника считается исполненной в тот момент, когда он сообщил об этом своему непосредственному руководителю или иному представителю работодателя.

Неисполнение работником этой обязанности является нарушением трудовой дисциплины и влечет дисциплинарную ответственность. Если в результате виновного непредупреждения работником работодателя о начале простоя последнему причинен имущественный ущерб, работник может быть привлечет также и к материальной ответственности. Кроме того, в этом случае работник лишается оплаты времени простоя.

3. Оплата времени простоя зависит от того, по чьей вине произошел простой.

На работодателя возложена обязанность предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать их оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми им для исполнения трудовых обязанностей. Простой, возникший вследствие неисполнения работодателем этой обязанности, является простоем по вине работодателя.

При простое по вине работодателя работнику выплачивается не менее 2/3 средней заработной платы за весь период простоя.

Оплата производится исходя из средней заработной платы работника — среднечасовой при длительности простоя менее одного рабочего дня и среднедневной при длительности простоя в рабочий день и более. О порядке исчисления среднего заработка для оплаты времени простоя см. ст. 139 ТК РФ и комментарий к ней.

Частным случаем простоя по вине работодателя является период, в течение которого работник в качестве формы самозащиты отказывается от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью (см. ст. 379 ТК РФ и комментарий к ней). Поскольку обязанность обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда, возложена на работодателя (см. абз. 3 ч. 2 ст. 22 ТК РФ) и неисполнение работодателем этой обязанности является виной работодателя в возникновении простоя, то работник в этом случае имеет право на оплату указанного периода в размере не менее 2/3 средней заработной платы.

4. При простое по причинам, не зависящим от работодателя и работника, время простоя оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада) работника.

К числу причин, не зависящих от работодателя и работника, относятся обстоятельства непредвиденного характера (аварии, стихийные бедствия и т.п.), а также иные неустранимые обстоятельства.

Не следует относить к числу обстоятельств, не зависящих от работодателя и работника, неисполнение договорных обязанностей контрагентом работодателя по хозяйственному договору, отсутствие сырья, сложное финансовое положение работодателя, поскольку это относится к категории предпринимательского риска, за который отвечает работодатель. Такие обстоятельства следует рассматривать как вину работодателя.

Частным случаем простоя не по вине работника является забастовка. Работнику, не участвовавшему в забастовке, но в связи с ней не имевшему возможности выполнять свою работу, оплата производится как при простое не по вине работника. Однако вины работодателя в данном случае также нет, поэтому оплату следует производить на основании ч. 2 комментируемой статьи в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада).

5. При простое по вине работника время простоя не оплачивается. Вина работника в возникновении у него простоя может выражаться в неисполнении им обязанностей по обеспечению исправности инструментов и оборудования, обеспечению запаса сырья и материалов, если такие обязанности возложены на него трудовым договором.

Вина работника в возникновении простоя может выражаться также в неизвещении им работодателя об обстоятельствах, которые могут привести к простою, если эти обстоятельства были известны работнику и он мог их оценить.

6. Следует разграничивать простой не по вине работника и невыполнение им норм труда, неисполнение трудовых обязанностей, поскольку в этих случаях предоставляются разные гарантии по оплате этого периода. Главное отличие состоит в том, что при простое всегда имеет место временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, работодатель не предоставляет работнику того объема работы, который он должен предоставить в соответствии с условиями трудового договора; при невыполнении норм труда работа предоставлена, но не обеспечены условия для ее выполнения (см., например, Кассационное определение Саратовского областного суда от 13 октября 2011 г. по делу N 33-5510; Апелляционное определение Вологодского областного суда от 21 мая 2013 г. по делу N 33-2173/2013).

7. Особое правило ч. 5 комментируемой статьи касается творческих работников. В том случае, если они не участвуют в создании, исполнении, экспонировании произведений или не выступают, нет оснований для отнесения этих обстоятельств к простою. Порядок оплаты этого времени может быть предусмотрен коллективным договором, локальными нормативными актами или трудовым договором.

Оплата простоя. Споры (Горошко Т.)

Дата размещения статьи: 20.03.2017

Одной из важнейших и ключевых обязанностей работодателя, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации (далее — ТК РФ), является обязанность обеспечить работнику «фронт работ», который закреплен в трудовом договоре (см. статью 22 ТК РФ). Однако исполнение этой обязанности, несмотря на кажущуюся легкость, не всегда возможно. Это может касаться как крупных предприятий, производственные линии которых временно простаивают из-за финансовых кризисов или проблем с доставкой сырья, так и обычного офиса, работа которого застопорилась из-за проблем с энергоснабжением, например, после недавнего ледяного дождя.

Примеров ситуаций, в которых имеет место простой в работе, можно привести множество, но, строго говоря, сама по себе причина, по которой работодатель не может обеспечить своего работника (работников) работой, не имеет существенного значения. Важно то, насколько добросовестно в такой ситуации себя поведет работодатель: выполнит ли все свои предусмотренные ТК РФ обязательства перед работником или начнет действовать недобросовестно, юлить и пытаться не оплачивать работнику период его «неработы». Достаточно распространенной, к сожалению, является практика принуждения работника к написанию заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы или сокращение продолжительности рабочей недели. Однако если имел место простой в работе, и вины работника в этом нет, то такие способы уклонения от оплаты труда работников являются незаконными.

Однако бывают и «зеркальные» ситуации: работник полагает, что имел место простой, требует его оплаты, но законные основания для этого отсутствуют.

В настоящей статье мы рассмотрим некоторые аспекты доказывания простоя, различия причин простоя и их правовые последствия, ошибки в оплате простоя и его квалификации.

Самому понятию простоя на первый взгляд, в отличие от многих других терминов, ТК РФ уделяет не так много внимания. Статья 72.2 ТК РФ содержит описательную дефиницию термина «простой». Законодатель под простоем понимает временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Из данного описания мы можем выделить следующие существенные признаки простоя:

— причины обусловлены экономическими, технологическими, техническими или организационными обстоятельствами.

Как можно понять из данного описания, ТК РФ перечень причин простоя описывает максимально широко, что, впрочем, логично: на законодательном уровне почти невозможно (да и не нужно) подробно предусматривать весь спектр всевозможных неоднородных обстоятельств, так как это могут быть такие обстоятельства, как:

— поломка оборудования или средства работы (производственной линии, автомобиля и т.д.);

— административное приостановление деятельности работодателя;

— отзыв или прекращение лицензии работодателя;

— отсутствие заказов на выполнение работ;

— невозможность выполнять работу из-за погодных явлений;

— издание уполномоченным органом «запретительного» акта;

— изменение структуры компании, —

и тому подобные причины. Указать их все даже в рамках статьи не представляется возможным.

Важно! Все указанные выше обстоятельства необходимо будет доказывать работодателю в случае судебных споров, то есть необходимо доказать сам факт простоя в работе. При этом обязанность доказать наличие указанных обстоятельств возлагается на работодателя (см. пункт 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», определение Верховного Суда РФ от 06.12.2013 N 46-КГ13-3).

Причины простоя имеют важное значение, так как исходя из причин ТК РФ разделяет простой (и что немаловажно для работника — размер оплаты) на 3 варианта:

1) простой по вине работника;

2) простой по вине работодателя;

3) простой по причинам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя.

Так как согласно статье 157 ТК РФ время простоя по вине работника не оплачивается, то подробно в нашей статье этот случай рассматривать не будем.

Как уже было отмечено выше, при определении того, имел ли место в организации простой, а значит, имел ли работник право на соответствующую оплату его труда, необходимо выяснить, было ли приостановление работы временным, то есть простой, или такое отсутствие работы в организации стало постоянным (для конкретного работника или организации в целом).

Суды, как правило, достаточно подробно и пристально исследуют данное обстоятельство. Вот, например, апелляционное определение Мурманского областного суда от 05.03.2014 N 33-377-2014.

Судебная практика. Р.К. и Т. обратились с иском к ОАО «Кольская Горно-металлургическая компания» (далее — ОАО «Кольская ГМК») о признании незаконным и отмене приказа об объявлении простоя, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда. В обоснование иска указали, что были ознакомлены с уведомлениями о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников. Истцы ознакомлены с приказом «Об объявлении простоя». С данным приказом они не согласны, полагают, что у работодателя отсутствовали объективные обстоятельства экономического, технологического, технического или организационного характера для принятия такого решения. Считают, что объявленный простой противоречит Трудовому кодексу РФ, поскольку носит постоянный, а не временный характер, свидетельствует о невозможности окончания простоя и возобновления ими прежней работы.

Как следует из материалов дела, после введения простоя в отношении работников металлургического цеха ОАО «Кольская ГМК» выполнение работы, ранее выполняемой истцами и иными работниками, было возложено работодателем на работников иного отделения *** с установлением им соответствующих доплат к заработку.

При этом материалами дела подтверждено, что решение о введении простоя принято работодателем в период предупреждения истцов о предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации).

Приведенные обстоятельства свидетельствуют о том, что издание приказа о простое в отношении истцов не было вызвано временной приостановкой работы, поскольку вследствие сокращения штатных единиц дежурной службы участка *** возможность прекращения простоя работодателем не предполагалась, в связи с чем отсутствие работы для истцов имело постоянный характер, не обладая признаками ее временного приостановления применительно к положениям части 3 статьи 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации.

Вместе с тем проведение работодателем организационно-штатных мероприятий в период предупреждения работников об увольнении по сокращению численности или штата организации не может являться основанием к оплате их труда в размере двух третей средней заработной платы в соответствии с положениями статьи 157 Трудового кодекса Российской Федерации.

Таким образом, правовых оснований для введения в отношении истцов простоя по вине работодателя ответчик не имел.

Необходимо отметить, что приведенный в качестве примера спор, рассмотренный Мурманским областным судом, в определенном смысле является достаточно типичным. К сожалению, работодатели, как можно выяснить даже из поверхностного анализа судебной практики, достаточно часто прибегают к объявлению мнимого простоя в работе для уменьшения сумм, причитающихся работникам, которым уже объявили о предстоящем увольнении. Однако большим плюсом для работников в данной ситуации является то обстоятельство, что суды борются с этой порочной практикой. Вот, например, в Обзоре апелляционной и кассационной практики Пермского краевого суда по гражданским делам за второе полугодие 2015 года, утвержденном президиумом Пермского краевого суда 18.03.2016, прямо указано следующее: объявление простоя в течение срока предупреждения работника о предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации нарушает нормы трудового законодательства, соответствующий приказ является незаконным.

Суды при рассмотрении споров, вызванных неоплатой/неполной оплатой времени простоя, оценивают причины простоя, и этот юридический факт является одним из аргументов при принятии того или иного судебного решения. Обратимся к практике.

В апелляционном определении Московского городского суда от 12.09.2013 по делу N 11-29479 приводится следующая аргументация.

Судебная практика. Трудовой кодекс РФ таким образом характеризует простой, что описательно-оценочные формулировки причин, вызвавших простой, свидетельствуют о разнообразии обстоятельств, которые могут вызвать приостановление деятельности, что делает невозможным установление их исчерпывающего перечня в законе, однако могут являться предметом оценки суда, рассматривающего трудовой спор. В любом случае простой как юридический факт является временным событием и работодатель в силу ст. ст. 22, 56 Трудового кодекса РФ обязан принимать все зависящие от него меры по прекращению простоя и предоставлению работнику возможности фактически исполнять трудовые обязанности, обусловленные трудовым договором. При этом работодатель обязан оформить простой документально, тем самым обеспечив права работников на оплату труда, соблюдение правил исчисления среднего заработка, трудового и пенсионного стажа. Так, простой оформляется отметками в табеле учета рабочего времени (формы Т-12 и Т-13, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1), письменными уведомлениями работников о начале простоя, рапортами, докладными, служебными записками, актами о простое, листками учета простоя, приказами об оплате простоя, накопительными ведомостями, расчетно-платежными ведомостями и другими доказательствами.

Смотрите так же:  Федеральный закон от 05.04.2020 n 44-фз ред от 28.12.2020. Федеральный закон от 05.04.2020 n 44-фз ред от 28.12.2020

Суд как орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров не вправе самостоятельно квалифицировать действия работодателя как простой при отсутствии объективных данных, подтверждающих его возникновение и юридическое оформление.

Примечание. В данном судебном споре истцу как раз не удалось доказать наличие простоя, а значит, и отстоять заявленные требования.

Важно! Суды при рассмотрении трудовых споров, а также споров, вызванных нарушениями трудовых прав работников, обязаны не подходить формально к установлению наличия или отсутствия тех или иных фактов, а уяснять реальную ситуацию. Как уже было упомянуто выше, недобросовестные работодатели при возникновении фактического простоя в выполнении работ пытаются лишить работников оплаты за этот период и вынуждают работников подавать заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Работник в таком случае не лишается права требовать платы простоя в судебном порядке. Однако дополнительным способом защиты нарушенных прав может являться обращение в Государственную инспекцию труда, как и было в приводимом ниже примере (решение Пермского краевого суда от 11.07.2016 по делу N 7-1231-2016(21-738/2016).

Судебная практика. . в ходе проведения инспекцией проверки Общества было установлено, что в связи с закрытием структурного подразделения, расположенного по адресу: , З. 11.12.2015 была письменно уведомлена о сокращении занимаемой ею штатной должности кассира-оператора. В период с 01.01.2016 по 14.02.2016 З. без ее заявления был предоставлен отпуск без сохранения заработной платы в нарушение требований ст. 128 ТК РФ. Однако имел место простой, который работнику не оплачен в нарушение требований ст. 157 ТК РФ. Данные обстоятельства, нашедшие отражение в акте проверки от 24.03.2016 и протоколе об административном правонарушении, послужили основанием для вынесения постановления инспекции от 30.03.2016 N о привлечении должностного лица (директора Общества) к административной ответственности за совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.

Продолжая рассматривать проблему причин возникновения простоя в работе и их значение при рассмотрении судебных споров по оплате простоя, необходимо отметить, что (с определенной долей условности) подавляющее преимущество споров вызвано причинами, зависящими от работодателя.

В данной ситуации необходимо отвлечься от норм трудового права и напомнить читателям, что так как значительная часть работодателей является «коммерсантами», то есть субъектами предпринимательского права, то и оценивать их действия нужно в том числе и с этой точки зрения. А значит, применению подлежит и статья 2 Гражданского кодекса Российской Федерации, согласно которой предпринимательской является самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке. Следовательно, все те риски, которые работодатель — коммерческая организация или ИП обязан был предусмотреть будучи субъектом предпринимательской деятельности (финансовые кризисы, изменение курсов валют, невыполнение контрагентами своих обязательств, банкротство или ликвидация должников и тому подобные обстоятельства), по смыслу ТК РФ будут относиться к вине работодателя в возникновении простоя.

Данная аргументация нашла свое подтверждение и в судебной практике.

Судебная практика. Так, например, Владимирский областной суд в своем апелляционном определении от 31.10.2013 по делу N 33-3566/2013 приводит следующие доводы:

отсутствие заказов является виной работодателя, поскольку прямо свидетельствует о непосредственной деятельности Общества. Негативное финансовое положение Общества (отсутствие заказов) не относится к обстоятельствам непреодолимой силы, а является финансовым (коммерческим) риском в отношениях между субъектами предпринимательской деятельности, следовательно, епринятие мер по формированию заказов не относится к причинам, не зависящим от работодателя, и относится к непосредственной вине работодателя.

Судебная практика. Похожие доводы нашли свое отражение и в кассационном определении Тульского областного суда от 10.11.2011 по делу N 33-3848.

В силу п. 3.1 Устава ЗАО целью Общества является извлечение прибыли, для чего Общество имеет гражданские права и обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами. Как установлено судом по материалам дела, в названный период простой имел место по вине работодателя, который не создал необходимых условий для бесперебойной работы предприятия в период снижения спроса на выпускаемую продукцию по причине недостаточной организации ее сбыта, тогда как это является его прямой обязанностью.

Ссылка ЗАО на отсутствие вины работодателя в снижении спроса на выпускаемую продукцию, приобретение сырья по завышенным ценам, снижение объемов производства и реализации продукции обоснованно признана судом первой инстанции несостоятельной, поскольку эти факторы свидетельствуют о финансовом положении организации, ее отношениях с хозяйствующими субъектами, то есть об обстоятельствах, зависящих от непосредственной хозяйственной деятельности ЗАО, и не подтверждают возникновения простоя в работе организации по причинам, от общества не зависящим, что в силу ст. 157 Трудового кодекса Российской Федерации не освобождает заявителя от оплаты работникам времени простоя в размере не менее двух третей их средней заработной платы.

Вину работодателя в возникновении простоя суды устанавливали и для следующих ситуаций: приостановление работниками выполнения своих функций из-за несоответствия рабочих мест санитарным требованиям. Так, например, в определении от 13.09.2011 N 33-11720/2011 Санкт-Петербургский городской суд принял соответствующее решение, признал простой возникшим по вине работодателя и обязал оплатить его.

Судебная практика. Т.Л. с 05.03.2010, Ф.Е. с 07.12.2009 работали в ООО в должности продавцов-консультантов в магазине в Торговом Центре «Мега-Дыбенко». В связи с установившейся в июле 2010 года необычайно высокой температурой воздуха в Санкт-Петербурге и выходом из строя системы кондиционирования в торговом комплексе истицы отказались выходить на работу с 13 июля 2010 года, по настоящее время на работу не выходят. Суд взыскал с ООО в пользу Т.Л. заработную плату за период простоя с 13.07.2010 по 30.07.2010 в размере 3 384 рубля 15 копеек, компенсацию морального вреда в размере 500 рублей; в пользу Ф.Е. — заработную плату за период простоя с 13.07.2010 по 30.07.2010 в размере 3 418 рублей 48 копеек, компенсацию морального вреда в размере 500 рублей.

В соответствии с абз. 2 и 5 ч. 1 ст. 219 ТК РФ каждый работник имеет право на рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда; отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности. Статья 220 ТК РФ закрепляет, что при отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности. В случае если предоставление другой работы по объективным причинам работнику невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В случае необеспечения работника в соответствии с установленными нормами средствами индивидуальной и коллективной защиты работодатель не имеет права требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и обязан оплатить возникший по этой причине простой в соответствии с настоящим Кодексом. В соответствии с ч. 1 ст. 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Достаточно распространенной причиной простоя по вине работодателя является отзыв лицензии (или окончание срока ее деятельности). Для решения вопроса об оплате простоя представляется интересной аргументация судов в таких случаях.

Судебная практика. Апелляционное определение Свердловского областного суда от 21.06.2016 по делу N 33-9749/2016: отзыв лицензии у банка сам по себе, безусловно, не является основанием для объявления режима простоя для всех (и любого) сотрудников банка, поскольку при отзыве лицензии деятельность банка в полном объеме не приостанавливается и не прекращается. Вместе с тем при отзыве лицензии у банка по причинам организационного характера (невозможность осуществления в полном объеме банковских операций и деятельности банка в том виде, в котором работа банка осуществлялась при наличии лицензии) отсутствие определенного объема работы возможно. Наличие или отсутствие оснований для введения простоя необходимо устанавливать в отношении тех работников, которым работодателем объявлено о простое, с учетом их должностных обязанностей и возможности продолжения работы в связи с организационными изменениями в работе банка при отзыве у него лицензии на осуществление банковских операций.

Судебная практика. Апелляционное определение Верховного суда Республики Калмыкия от 26.02.2013 по делу N 33-623/13: поскольку обязанность оформления лицензии (переоформления, продления срока действия) законом возложена на работодателя, невозможность работников выполнять работу по причине ее отсутствия следует признать простоем по вине работодателя.

Иск о взыскании задолженности по оплате времени простоя удовлетворен правомерно, так как доказательств того, что ответчиком были приняты меры к продлению срока действия лицензии с целью недопущения простоя, представлено не было.

Таким образом, можно отметить, что судебная практика достаточно широко трактует вину работодателя в возникновении простоя в трудовой деятельности работника. Однако ошибкой будет считать, что случаи признания простоя возникшим по причинам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя, крайне редки и не встречаются в судебной практике.

Как уже было отмечено, одной из таких причин может являться издание каким-либо уполномоченным государственным органом такого нормативного или распорядительного акта, выполнение предписаний которого не позволит организации продолжать свою деятельность в полном объеме, а значит, будет являться причиной простоя. В качестве примера можно привести дело N 4г/2-5685/10, рассмотренное Московским городским судом (см. определение от 15.07.2010).

Судебная практика. Приказом ФГУП «ЦНИИАТОМИНФОРМ» от 16 апреля 2009 года в связи с финансово-хозяйственным положением приостановлена работа подразделения «Центр управления информационными обменами и рассекречиванием материалов» и установлена выплата заработной платы работникам из расчета 2/3 должностного оклада со ссылкой на ч. 2 ст. 157 ТК РФ. Процедура простоя во ФГУП «ЦНИИАТОМИНФОРМ» была введена в связи с началом организационных мероприятий во исполнение Приказа Государственной корпорации по атомной энергии «Росатом» от 29 января 2009 года. ФГУП «Центральный научно-исследовательский институт управления, экономики и информации Росатома» в соответствии с ФЗ «О государственной корпорации по атомной энергии «Росатом» от 1 декабря 2007 года, Указом Президента Российской Федерации от 20 марта 2008 года и положениями Устава ответчика входит в перечень федеральных государственных унитарных предприятий, в отношении которых Государственная корпорация по атомной энергии «Росатом» осуществляет от имени Российской Федерации полномочия собственника имущества с вытекающими управленческими полномочиями.

Рассматривая настоящее дело, суд на основании оценки собранных по делу доказательств в их совокупности пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных Щ. исковых требований, поскольку установил, что объявление простоя в ФГУП «Центральный научно-исследовательский институт управления, экономики и информации Росатома» связано с началом организационных мероприятий во исполнение Приказа Государственной корпорации по атомной энергии «Росатом» от 29 января 2009 года, то есть произошло по причинам, не зависящим от работника и работодателя. Таким образом, суд пришел к выводу, что выплата ответчиком Щ. заработной платы из расчета 2/3 должностного оклада являлась правомерной.

Еще одной причиной простоя, в которой нет ни вины работника, ни вины работодателя, является утрата, негодность того предмета, непосредственно с помощью которого или на котором работник осуществляет свои трудовые функции. Как, например, было в деле N 2-2840/2016 (см. апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 03.10.2016 N 33-18862/2016).

Судебная практика. Истец обратился в суд с иском к ответчику, просил отменить приказ N 168 от 18.11.2015 о начале времени простоя, взыскать с ответчика сумму недополученной заработной платы за период с. в размере. руб., компенсацию морального вреда в размере. руб. В обоснование исковых требований истец указал, что с 29.12.2012 работает в Санкт-Петербургском государственном казенном учреждении «Центр комплексного благоустройства» в должности техника 1-й категории — водителя. Приказом N 168 от 18.11.2015 истец уведомлен о начале времени простоя в связи с приходом в негодность автомобиля и утратой рабочих мест и оплате времени простоя в размере не менее 2/3 оклада, рассчитанного пропорционально времени простоя. Считает приказ N 168 от 18.11.2015 незаконным. Выполняя должностные обязанности, истец преимущественно использовал автомобиль , государственный номерной знак , который в ноябре 2015 года пришел в негодность, после чего ответчиком издан обжалуемый приказ. В результате пожара 23.10.2015 пострадал и пришел в негодность автомобиль . В связи с приходом в негодность указанного автомобиля и утратой при этом рабочих мест приказом N 168 по СПб ГКУ «Центр комплексного благоустройства» от 18.11.2015 установлено, что рабочее время начальника смены — водителя А.С. и техника 1-й категории — водителя С.С.А. с 18.11.2015 с 9 часов 00 минут считать временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, установив оплату времени простоя в размере не менее двух третей оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя. С приказом истец был ознакомлен, что последним не оспорено.

Суд пришел к обоснованному выводу о том, что в данном случае приказ о простое постановлен в результате того, что автомобиль г.р.з. , на котором истец выполнял свои трудовые функции, пришел в негодность, что подтверждено справкой ГУ МЧС России по Санкт-Петербургу Управления надзорной деятельности и профилактической работы отдела надзорной деятельности Пушкинского района от 13.01.2016, в связи с чем работодатель не имел возможности обеспечить истца обусловленной трудовым договором работой при отсутствии свободных транспортных средств.

Следующий возможный вариант возникновения простоя, в котором нет ни вины работника, ни вины работодателя, связан с достаточно простой, но одновременно и непредсказуемой причиной — с климатическими и погодными явлениями. Так как наша страна одновременно находится в нескольких климатических зонах, а погодные явления уже на протяжении нескольких лет «преподносят сюрпризы», то этот фактор необходимо учитывать при оценке обстоятельств и перспектив судебного дела. Не так давно относительно момента подготовки настоящей статьи многие регионы центральной части страны пострадали от ледяного дождя. Однако не только такое редкое явление может выступать в качестве своеобразного форс-мажора в трудовых отношениях. Так, например, Минздравсоцразвития РФ 06.08.2010 подготовило рекомендации по организации режимов труда и отдыха работников в условиях экстремальных высоких температур и задымления, согласно которым в случае уменьшения продолжительности ежедневной работы (смены) оплата труда работников за время, на которое уменьшено рабочее время, может производиться в соответствии с частью 2 статьи 157 Трудового кодекса Российской Федерации как время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада, должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Однако, как мы помним из приведенного выше определения Санкт-Петербургского суда, судом после анализа всех обстоятельств может быть установлено наличие вины работодателя в невозможности работать на рабочем месте.

Итак, мы рассмотрели проблемы уклонения работодателей от оплаты простоя, доказывания простоя и причин его возникновения, в том числе для целей определения сумм, подлежащих выплате работодателю. Теперь необходимо рассмотреть случаи споров, возникающих именно из-за сумм оплаты.

Смотрите так же:  Приставы луначарского череповец. Приставы луначарского череповец

Напомним, что согласно статье 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника; время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Следовательно, в зависимости от причин простоя отправной точкой для оплаты будет или средний заработок, или оклад работника. Не будет преувеличением сказать, что, как правило, средний заработок работника всегда превышает его оклад, а иногда — и в существенном объеме.

Важно! Не касаясь тонкостей расчета сумм, подлежащих выплате, хотелось бы напомнить, что средний заработок работника исчисляется не просто арифметическим способом, а при строгом соблюдении норм права (статья 139 ТК РФ и Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»).

О данном условии необходимо помнить истцам, так как ошибки в расчете суммы, подлежащей выплате из-за простоя, а по сути основной части исковых требований, могут привести к удовлетворению требований истца лишь частично. Если же неверный расчет будет осуществлен ответственным за начисление заработной платы сотрудником работодателя, то перерасчет уже может быть осуществлен самим судом. Так, например, Московский областной суд в определении от 31.01.2012 по делу N 33-2350 обратил внимание на то, что при установлении размера среднедневной оплаты труда общая сумма выплат не делится на число 29,4, так как оно является среднемесячным числом календарных дней и применяется исключительно для определения среднего дневного заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска.

На основании изложенных выше норм права и судебных актов можно выработать некоторые рекомендации как для работников, так и для работодателей, которые могут помочь обеим сторонам трудовых отношений с минимальными потерями «пережить» период простоя в организации.

1. Первая рекомендация может показаться работодателям общетеоретической, но именно соблюдение этого правила во многом может снять риски возникновения простоев в работе фирмы. Итак, в первую очередь необходимо грамотное оперативное и стратегическое планирование и управление, которое позволит как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе нивелировать риски предпринимательской деятельности в отношении возникновения простоев в работе.

2. Следующей рекомендацией для работодателей будет напоминание о необходимости добросовестного, законного поведения, так как все попытки обойти закон будут раскрыты при рассмотрении дела в суде, однако в таком случае суммы, подлежащие выплате работникам, будут больше (моральный вред, расходы на представителя и т.д.). Кроме того, не исключены проверки и штрафы со стороны Государственной инспекции труда.

3. При возникновении обстоятельств, позволяющих предположить начало простоя (как отдельных работников, так и отделов, подразделений организации), работникам необходимо уведомлять об этом работодателя, а работодателям — максимально подробно фиксировать их, подготавливать соответствующие документы с обязательным указанием причин возникновения простоя.

4. При расчете сумм, подлежащих выплате работникам, находящимся в простое, рекомендуем производить дополнительную проверку правильности расчетов, так как имеются отличия от расчетов для иных целей.

Судебная практика по простою по вине работодателя

Объявление простоя – это способ сохранить производство и сотрудников в период временной приостановки работы. Однако его введение вызывает много вопросов. Когда можно объявить простой? На какой срок? Для какого числа работников? Можно ли считать отсутствие заказов виной работодателя, и как в этом случае оплачивать временную приостановку работы? Может ли оплата простоя быть меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ)?

Что такое простой?

Простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72_2 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ). Таким образом, причины простоя могут быть совершенно разными: поломка оборудования, недопоставка комплектующих, падение спроса на товар, производимый организацией и др. В период кризиса, как правило, к простою могут приводить экономические трудности, с которыми сталкивается работодатель.

Какое правовое значение имеют причины, по которым возможен простой?

1. Работник может быть не согласен с тем, что работы для него нет, т.е. оспаривать сам факт наличия причин экономического, технического, технологического или организационного характера, влекущих временную приостановку работы.
В этом случае работник вправе подать жалобу в инспекцию труда или прокуратуру, или обратиться в суд с иском о признании приказа о направлении его в простой незаконным, обязании работодателя допустить его к работе, взыскании разницы в оплате времени простоя до полного среднего заработка на основании ст. 234 ТК РФ, предусматривающей обязанность работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.
Следует иметь в виду, что при обращении в инспекцию труда и / или прокуратуру, скорее всего, эти органы посчитают, что имеет место спорная ситуация, окончательно разрешить которую сможет только суд и также порекомендуют вам обратиться в суд с иском.
Что может быть фактическим основанием вашего иска? – Нужно смотреть по ситуации. Можно выяснить объем работ ваших коллег, не находящихся в простое, сравнить свою ситуацию с теми, кто также не работает и т.д. Это может быть непросто, но совет здесь может быть один: запасайтесь доказательствами неправомерности отправления вас в простой заранее, до суда. В зависимости от ситуации можно ссылаться и на то, что вас отправили в простой по какую-то фиксированную дату: с этим тоже можно спорить, приводя довод о том, что в любое время могут появиться новые договоры с поставщиками и клиентами или завершиться начатые переговоры и т.п., т.е. что фактически невозможно предусмотреть заранее, до какого момента продлится простой.
Оценив ситуацию, а лучше получив консультацию специалиста, взвесив все риски, вы можете обращаться в суд.

2. Простой может возникнуть в ходе обычного развития событий: поставщик комплектующих оказался недобросовестным и задержал поставку. С другой стороны, к простою могут приводить и чрезвычайные обстоятельства, а именно: катастрофа природного иди техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 2 ст. 72_2 ТК РФ). В случае если простой вызван указанными чрезвычайными обстоятельствами, то возможен временный перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя (подробнее об указанном переводе – см. ниже).

Временно нет работы в период кризиса – что делать работнику?

Итак, в период кризиса к простою обычно приводят причины экономического характера. Однако поскольку простой влечет за собой предоставление работникам оплаты (по общему правилу), а также ряд гарантий, то работодатели нередко прибегают к различным нарушениям законодательства.
В случае экономических трудностей у работодателя есть несколько законных вариантов действий:

1) провести сокращение численности или штата;
2) издать приказ о простое;
3) в случае если экономические причины приводят к изменению организационных или технологических условий труда (изменениям в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и др.), что, в свою очередь, приводит к угрозе массовых увольнений работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право в порядке ст. 74 ТК РФ ввести режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Третий вариант в настоящей статье не рассматривается.

В первом случае работодатель принимает решение о невозможности сохранения сотрудников, в этом случае его право провести сокращение численности или штата признается законодателем. Решение о целесообразности таких действий принимается органом работодателя, имеющим такое право в соответствии с учредительными документами; обоснованность этого решения не может оспариваться в судебном порядке или при обращении в государственные органы (инспекцию труда, прокуратуру). Влиять на это решение и его последствия в некоторой мере может профсоюз: при принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в выборный профсоюзный орган не позднее чем за два месяца (при возможных массовых сокращениях – не позднее чем за три месяца) до начала проведения соответствующих мероприятий. Указанные сроки предупреждения профкома, по сути, совпадают со сроками предупреждения самих работников об их увольнении: работодатель обязан предупредить профком не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров. Это было разъяснено в Определении Конституционного Суда РФ от 15.01.2008 N 201-О-П. С профсоюзом работодатель может проводить консультации и учитывать его мнение относительно необходимость и порядка проведения сокращения.

Во втором случае работодатель решает сохранить работников. Российское трудовое законодательство устанавливают специальные нормы, позволяющие работнику и работодателю пережить период временного отсутствия работы, сохранив рабочее место за работником. При временном отсутствии работы работодатель обязан оформить нахождение работника в простое.
Однако на практике широко распространен иной подход, когда работодатель оформляет документы о том, что работник находится в отпуске без сохранения заработной платы – это позволяет не выплачивать заработную плату, а период нахождения в таком отпуске не ограничен максимальной продолжительностью. Но для работника такой отпуск является часто неприемлемым вариантом именно в силу отсутствия оплаты. Направление в отпуск без сохранения заработной платы в принудительном порядке является незаконным: согласно ст. 128 ТК РФ, отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен работнику по его письменному заявлению по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам; продолжительность отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем. Подробнее об отпусках за свой счет см. здесь.

Что ждет работника в случае простоя?

Поскольку простой – это временная приостановка работы, то это означает, что вы свою обычную работу не выполняете. Однако нормы, разрешающей работнику отсутствовать на своем рабочем месте в период простоя, нет. Ведь простой может закончиться в любой момент: завершится ремонт оборудования, разгрузят товар и т.п. Период простоя – это особый период, он не является для работника временем отдыха, то есть временем, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему смотрению. Следовательно, в период простоя сотрудники в рабочее время должны находиться на своих рабочих местах. Такой вывод подтверждается судебной практикой (см., например, постановление ФАС Волго-Вятского округа от 28 февраля 2006 г. №А11-5850/2005-К2-27/257, решение Арбитражного суда Рязанской области от 22 января 2007 г. N А54-4926/2006С18).
Вместе с тем, в коллективном договоре, соглашении, в локальном нормативном акте или вашем индивидуальном трудовом договоре может быть предусмотрено, что в течение всего периода простоя или его части работники освобождены от обязанности присутствовать на рабочих местах. Такое положение коллективного договора или локального нормативного акта будет действительно, поскольку оно улучшает положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (что допускается ст. 8 и ст. 9 ТК РФ).

Временный перевод на другую работу в случае простоя

При обычном режиме работы работник обязан выполнять только ту работу, для выполнения которой он был принят на работу; он имеет право отказаться от предложения или поручения выполнять любую другую работу, не предусмотренную его трудовым договором.

В случае простоя, вызванного чрезвычайными ситуациями, которые были указаны выше, положение меняется: работодатель имеет право без учета согласия работника перевести его на срок до одного месяца на другую работу, не предусмотренную трудовым договором.
Условиями правомерности такого перевода являются:
— вызванность простоя именно теми чрезвычайными обстоятельствами, которые указаны в части второй ст. 72_2 ТК РФ;
— временный характер перевода: на срок до одного месяца;
— перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника;
— запрещено переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ст. 72_1 ТК РФ).
Оплата труда работника при таком переводе должна осуществляться по выполняемой работе, но в любом случае — не ниже среднего заработка по прежней работе, даже если выполняется работа более низкой квалификации.
Временный перевод на другую работу из-за простоя оформляется приказом (распоряжением) руководителя, в котором должна быть указана работа, на которую переводится работник (должность, профессия, специальность, квалификация или конкретные трудовые обязанности), срок начала и окончания перевода на другую работу, конкретная причина перевода.

Как должен быть оплачен простой?

В период простоя за вами сохраняется ваше рабочее место, а также этот период по общему правилу должен быть оплачен.
Действующий Трудовой кодекс РФ предусматривает, что время простоя оплачивается по-разному в зависимости от наличия или отсутствия вины в простое одной из сторон трудового отношения (ст. 157):
время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника;
время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя;
время простоя по вине работника не оплачивается.

Обратите внимание, что законом установлены только минимальные пределы оплаты времени простоя. Если трудовым договором, коллективным договором или соглашением предусмотрен более высокий размер оплаты, то применяются правила соответственно трудового договора, коллективного договора, соглашения.

Средний заработок для оплаты времени простоя по вине работодателя определяется в общем порядке согласно ст. 139 ТК РФ, а также Постановлением Правительства РФ «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» от 24.12.2007 № 922. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. Расчетный период – т.е. период, за который учитываются эти выплаты, — равен 12 календарным месяцам, предшествующим тому месяцу, в котором произошел простой. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).

Средний заработок работника
=
Средний дневной заработок
х 2/3 х
Количество рабочих дней в периоде простоя

Средний дневной заработок, по общему правилу, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с указанным выше постановлением Правительства РФ, на количество фактически отработанных в этот период дней.
При определении среднего заработка работнику с суммированным учетом рабочего времени нужно определять средний часовой заработок и умножать его на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Оплата простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя, определяется в зависимости от формы оплаты труда, установленной в организации: повременной или сдельной.
При повременной оплате труда заработную плату работников в зависимости от установленных для вас условий оплаты труда исчисляется исходя из:
1) или часовой тарифной ставки;
2) или дневной тарифной ставки;
3) или оклада (должностного оклада).

Если работнику установлена часовая тарифная ставка, то оплата периода простоя рассчитывается путем умножения часовой тарифной ставки на 2/3 и на норму рабочих часов в рабочем дне (смене) и на количество рабочих дней в периоде простоя:

Размер оплаты простоя по причинам, не зависящим от работника и от работодателя
=
Часовая тарифная ставка
Норма рабочих часов в рабочий день (смену)
х 2/3 х
Количество рабочих дней в периоде простоя

Смотрите так же:  Курс физики. Трофимова т.и курс физики учеб пособие для вузов

Если работнику установлена дневная тарифная ставка, то оплата периода простоя рассчитывается путем умножения дневной тарифной ставки на 2/3 и на количество рабочих дней в периоде простоя:

Размер оплаты простоя по причинам, не зависящим от работника и от работодателя
=
Дневная тарифная ставка
х 2/3 х
Количество рабочих дней в периоде простоя

Если работнику установлен оклад (должностной оклад), т.е. фиксированный размер оплаты труда за календарный месяц, то оплата простоя рассчитывается следующим образом:

Размер оплаты простоя по причинам, не зависящим от работника и от работодателя
=
Оклад (должностной оклад)
: общее количество рабочих дней в месяце
х 2/3 х
Количество рабочих дней в периоде простоя

Оплата времени простоя работникам, труд которых оплачивается сдельно, рассчитывается исходя из 2/3 их часовой (дневной) ставки в том же порядке, что и для работников, труд которых оплачивается повременно.

Время простоя, произошедшего по вине работника, оплате не подлежит.

Таким образом, работодатель вправе не оплачивать время простоя только в единственном случае: если установлена вина работника в возникновении простоя, например, работник умышленно привел оборудование в негодность.

Есть ли вина работодателя в простое: как это установить?

Нередко установить, есть ли вина работодателя или простой возник по причинам, не зависящим ни от одной из сторон трудового договора, – бывает на практике затруднительно. Нередко сами работодатели не спешат признавать свою вину, определяя оплату простоя исходя из тарифной ставки работника или его оклада. Это может быть чрезвычайно невыгодно работнику, так как тарифная (постоянная) часть его заработка может быть довольно-таки низка, а основную часть его дохода составлять т.н. переменные части: различные надбавки и доплаты, премии, а также оплата сверхурочной работы, работы в праздники и выходные дни и т.п. Все эти выплаты при расчете средней заработной платы учитываются, но не входят в ваш оклад или тарифную ставку.

В связи с указанной проблемой в споре с работодателем о размере оплаты времени простоя можно ссылаться на мнение Торгово-промышленной палаты РФ, согласно которому «негативные финансово-экономические факторы, так называемый «мировой финансовый кризис» не являются форс-мажором в отношениях субъектов предпринимательской деятельности, а относятся к финансовым рискам. Как правило, к обстоятельствам непреодолимой силы относятся пожары, наводнения, землетрясения, ураганы, военные действия, запрещение экспорта и импорта товаров, эпидемии, забастовки или иные обстоятельства, прямо предусмотренные сторонами договора. Однако, согласно п. 3 ст. 401 [Гражданского кодекса РФ] к обстоятельствам непреодолимой силы не относятся, в частности, нарушение обязанностей со стороны контрагентов должника, отсутствие на рынке нужных для исполнения товаров, отсутствие у должника необходимых денежных средств» (письмо от 25.11.2008 г. № 9/600, официально не опубликовано). Иными словами, обстоятельства, указанные в последнем предложении, не освобождают организацию от обязанностей исполнить заключенные со своими контрагентами договоры, а их неисполнение по указанным причинам может повлечь привлечение должника к гражданско-правовой ответственности (взыскание процентов и др.), т.е. поведение должника суд признает виновным. Такую же логику можно приводить и в обоснование трудовых споров с работодателем по вопросу об оплате простоя.

Этот вывод подтверждается судебной практикой.
Так, в Третьем выпуске судебной практики (2009 г.), подготовленном Центральным Советом Горно-металлургического профсоюза России, приводятся следующие примеры успешной судебной практики взыскания разницы в оплате простоя до 2/3 средней заработной платы.
ОАО «Златоустовский металлургический завод» (Челябинская область) обратилось в суд с заявлением о признании незаконным предписания государственного инспектора труда. Заявитель не согласился с требованиями инспектора: время простоя оплачивать в размере не менее двух третей средней заработной платы работника и недоработку рабочего времени в режиме неполного рабочего времени оплачивать как время простоя.
В суде представитель заявителя указал, что предписание вынесено без учета сложившейся ситуации в металлургической отрасли. Отсутствие заказов на продукцию предприятия вызвано ухудшением общей экономической ситуации в стране и за рубежом в условиях мирового финансово-экономического кризиса. В связи с этим снижение объемов производства готовой продукции и приостановка производственных мощностей должны рассматриваться как обстоятельства, не зависящие от работника и работодателя. Следовательно, оплата времени простоя должна производиться в размере двух третей тарифной ставки (оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
Изучив обстоятельства дела, суд признал законным предписание государственного инспектора труда и обязал заявителя оплачивать время простоя по причинам экономического характера в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Аналогичное дело по иску ОАО «Комбинат «Магнезит» рассматривал Саткинский городской суд Челябинской области. Однако в этом случае суд первой инстанции посчитал, что простой произошел по причинам, не зависящим от вины работодателя и работника, и, следовательно, оплата за период простоя должна быть произведена исходя из двух третей тарифной ставки.
Судебная коллегия по гражданским делам Челябинского областного суда не согласилась с решением суда первой инстанции и посчитала требование государственного инспектора труда об оплате простоя в размере не менее двух третей средней заработной платы законным.
В обоих случаях в судебных заседания принимали участие главный правовой инспектор труда по Челябинской области Л. Мещерякова и правовой инспектор труда А. Горюнов.

ОАО «Уралредмет» обратилось в Кировский районный суд г. Екатеринбурга с иском к Государственной инспекции труда в Свердловской области о признании предписания незаконным и его отмене.
Суть спора. Главный государственный инспектор труда вынес предписание «ОАО «Уралредмет» об устранении нарушений трудового законодательства: об оплате времени простоя в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
Истец в обоснование своих требований указал, что причины простоя — неоплата покупателями продукции, выпускаемой предприятием, снижение заказов и другие причины – последствия финансово-экономического кризиса. Следовательно, время простоя должно оплачиваться в размере не менее двух третей тарифной ставки.
Суд не согласился с доводами истца и в удовлетворении исковых требований отказал. В судебном заседании участвовал заместитель заведующего юридическим отделом Свердловского областного комитета профсоюза О. Рахимов.

Может ли оплата времени простоя быть меньше МРОТ?

Да, может быть, так как в любом случае вам выплачивают либо 2/3 средней заработной платы, либо 2/3 оклада (должностного оклада) / тарифной ставки, а не полную зарплату. Во-вторых, МРОТ устанавливается за месячный период, а простой может длиться всего лишь несколько дней.

Другой вопрос, который выходит за рамки настоящей статьи, заключается в том, а может ли ваш оклад быть меньше МРОТ?
По нашему мнению, ваш оклад (должностной оклад) не может быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ). Этот вывод основан на следующем.
С одной стороны, согласно ст. 133 ТК РФ, месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ. Иными словами, для того, чтобы претендовать на оплату труда в размере МРОТ, нужно выполнить всего лишь два условия: 1) отработать норму рабочего времени (а не переработать ее за счет сверхурочных или работы в праздники), и 2) выполнить нормы труда (трудовые обязанности). Никаких иных дополнительных условий не требуется.

Если сравнить это положение ТК РФ с понятием оклада (должностного оклада), данного в ст. 129 ТК РФ, то становится, на наш взгляд, очевидным, что он (оклад) не может быть менее МРОТ. Так, оклад (должностной оклад) – это фиксированный размер оплаты работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Т.е. чтобы претендовать на полный оклад, нужно выполнить те же два условия: 1) отработать календарный месяц и 2) исполнить свои трудовые обязанности за этот период. Никаких иных условий не требуется.

Нужно ли извещать работодателя о начале простоя?

Вы обязаны известить работодателя, а именно сообщить своему непосредственному руководителю, или иному представителю работодателя (например, руководителю организации) о начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения вами вашей трудовой функции.
ТК РФ не связывает ваше право на получение оплаты простоя с исполнением этой обязанности, но, тем не менее, в ваших интересах сообщать о таких причинах в письменной форме. Лучше всего также заручиться отметкой о принятии на вашем экземпляре служебной (докладной) записки. Это позволит закрепить точное начало простоя, а следовательно, повлияет на правильность его оплаты. Более того, вы также избежите риска быть наказанным за неисполнение своих трудовых обязанностей: если вы вовремя сообщаете о простое, вы не несете ответственность за невозможность выполнения своих трудовых обязанностей.

Что делать, если работы нет, а работодатель отказывается оформлять простой?

Начало и окончание простоя должно быть зафиксировано работодателем. Работодатель обязан издать приказ о направлении работника (работников) в простой, с указанием его причины и порядка оплаты времени нахождения в простое.
На основании этого документа вносятся записи в табель учета рабочего времени (формы N Т-12 и Т-13, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1). Для обозначения времени простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, используется условное обозначение: буквенный код – «НП» или цифровой код – 32, а для обозначения нахождения в простое по вине работодателя: буквенный код «РП» или цифровой код — 31.
Если же работа согласно трудовому договору не предоставляется, а приказ о направлении в простой работодатель не издает, следует написать и передать работодателю заявление о том, что Вы находитесь в простое и просите оплачивать это время в соответствии с трудовым законодательством. В заявлении необходимо указать причину простоя, поскольку она влияет на размер оплаты, причитающейся работнику. Также можно указать, что вы готовы приступить к работе в любой момент и просите указать причину отсутствия для вас работы.

На случай возможного спора имеет смысл заручиться доказательствами, подтверждающими отсутствие работы. Если нет возможность сделать копии внутренних рабочих документов или журналов, в которых отмечается, какая работа поручается работнику (если такие документы ведутся), можно обратиться в выборный профсоюзный орган с тем, чтобы от имени профсоюза был составлен акт в отношении одного или нескольких работников об отсутствии работы. В акте следует указать, что работник находился на рабочем месте, однако работа ему не была предоставлена или поручена. Акт подписывается членами созданной профкомом комиссии, а также может быть подписан и свидетелями (коллегами работника), самим работником. В случае отсутствия профкома заручитесь поддержкой ваших коллег, передавайте заявление в присутствии свидетелей.

Бывают случаи, когда работодатель не оформляет простой по своей вине, а непосредственные руководители вместо этого устно сообщают работникам о том, что сегодня можно на работу не выходить. Однако такое незапланированное для работников «время отдыха» может выйти им боком: его требуют отработать потом в субботу или воскресенье. При этом во внутренней документации, а также бухгалтерской учете все эти манипуляции могут не отражаться.
Вы либо можете соглашаться на такие условия работы, понимая, что вы идете на большие уступки работодателю и даете ему реальную возможность экономить: во-первых, не оплачивать простой, а во-вторых, не оплачивать в повышенном размере работу в выходной день.

Если вы не согласны на такой «график работы», то не обращайте внимания на устные предупреждения и звонки, являйтесь на свое рабочее место, пишите заявление о начале простоя, передавая его под отметку о принятии. В случае не оплаты вам этого времени, пишите жалобу в инспекцию труда, прокуратуру или обращайтесь в суд. В случае предложения вам явиться «отработать» время простоя в ваш выходной по вашему графику выходной день, требуйте издания письменного приказа об этом. Лучше заранее получить копию графика сменности с вашей подписью на нем, чтобы иметь на руках доказательства того, что спорный день для вас был выходным. Чтобы избежать риска увольнения за прогул, являйтесь на работу в выходной день, но фиксируйте этот факт: вашими заявлениями о предоставлении приказа о привлечении вас к работе в выходной день, об оплате работы в выходной день в повышенном размере, показаниями коллег.

Простой и временная нетрудоспособность, влияние простоя на стаж

Если вы заболели в период простоя, то вы имеете право на оплату вашего больничного листа.
Вопросы оплаты временной нетрудоспособности и отпусков по беременности и родам во время простоя регулируются Федеральным законом от 29 декабря 2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее — Закон № 255-ФЗ). Согласно п. 7 ст. 7 Закона № 255, пособие по временной нетрудоспособности за период простоя выплачивается в том же размере, в каком за это время сохраняется заработная плата, но не выше размера пособия, которое данный рабочий или служащий получал бы по общим правилам исчисления пособий.

Время простоя подлежит учету в стаже работы, дающем право на ежегодные оплачиваемые отпуска. Так, согласно ст. 121 ТК РФ, в такой стаж включается время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством сохранялось место работы (должность), т.е. простой включается в это время.

Время простоя должно включаться в страховой стаж для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам как часть более общего периода: периода работы по трудовому договору. Время простоя не подлежит отражению в трудовой книжке, а страховой стаж для оплаты больничных определяется по записям в трудовой книжке. Кроме того, суммы оплаты времени простоя подлежат обложению страховыми взносами в Фонд социального страхования РФ.

Что касается страхового стажа для назначения трудовых пенсий, то в общий страховой стаж время простоя подлежит включению как часть более общего периода работы по трудовому договору. Кроме того, суммы оплаты времени простоя подлежат обложению страховыми взносами в Пенсионный фонд РФ.
Что касается досрочной трудовой пенсии, то ситуация здесь иная. Согласно п. 9 Правил исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовых пенсии по старости в соответствии со статьями 27 и 28 Федерального Закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации», не включаютсяв периоды работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, периоды простоя (как по вине работодателя, так и по вине работника).

В Письме Федеральной налоговой службы от 20.04.2009 N 3-6-03/109, разъяснено, что работодатель вправе относить к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль, всю сумму оплаты времени простоя, как экономически обоснованные расходы (ст. 252 Налогового кодекса РФ). Также в этом письме было разъяснено (применительно к ранее взимаемому единому социальному налогу), что выплаты за время простоя по вине работодателя и по причинам, не зависящим от работодателя и работника, облагаются единым социальным налогом в соответствии с пунктом 1 ст. 236 НК РФ и страховыми взносами в соответствии с пунктом 2 статьи 10 Федерального закона от 15.12.2001 г. № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» в общеустановленном порядке.
Если в трудовых (коллективных) договорах или внутренних положениях об оплате труда в организации предусмотрена оплата за время простоя в большем размере, чем установлена в ст. 157 ТК РФ, сумма превышения также облагается единым социальным налогом и страховыми взносами.

Анализ действующего законодательства об уплате страховых взносов во внебюджетные фонды также позволяет сделать вывод о том, что суммы оплаты за время простоя подлежат обложению указанными страховыми взносами.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *